Directivos jóvenes vs directivos mayores

Directivos jóvenes vs directivos mayores

El temor al cambio -en las empresas del sector solidario- se evidencia en el desconocimiento de sus productos, mercados, ventajas competitivas, entorno y tendencias mundiales, como la falta de planeación, actualización de directivos y empleados y su escasa dedicación y estudio.

Diseñar planes de renovación de directivos y asociados que faciliten la transición para la vinculación de trabajadores de nuevas generaciones. Estamos en una situación cambiante, no se trata de una época de cambio, sino un cambio de época.

www.freepik.es/vector Eliécer Bermúdez Director – Corjireh

Se viene produciendo, a nivel mundial, cambios en el funcionamiento de las empresas, su trasformación y adaptación a la nueva economía basada en tecnología, innovación, trabajo, cambio climático y competitividad. En las entidades del sector solidario, las juntas directivas aportan escaso valor, con pocas excepciones, sus resultados mantienen un desempeño que puede calificarse como francamente obsoleto.

Directivos mayores de edad

Gran porcentaje de quienes administran las entidades solidarias han permanecido en cargos directivos más de tres décadas, y con la pandemia del COVID 19, se demuestra la notoria incapacidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y establecer estrategias orientadas a la vinculación de las nuevas generaciones.

El temor al cambio se evidencia en el desconocimiento de sus productos, mercados, ventajas competitivas, entorno y tendencias mundiales, como también en la falta de planeación, actualización de directivos y empleados y su escasa dedicación y estudio.

Jóvenes directivos

En los últimos cinco (5) años los “centennial” y “milennial” están llegando a puestos directivos en empresas PYMES, medianas y grandes de todo el mundo. De acuerdo con información estadística, en los próximos diez años,  50% de la fuerza laboral del mundo estará conformada por estas generaciones.

En la actualidad, el número de jóvenes vinculados al sector solidario es bajo, en comparación con el grupo de directivos y asociados (mayores de edad), porque no se ha trabajado en motivar y articular sus intereses profesionales y personales, como la resistencia al cambio de los mayores, lo que genera el riesgo de la continuidad de las organizaciones solidarias, en el tiempo.

La empresa

La empresa como organización debe asumir responsabilidades en la transición entre las generaciones para implementar las transformaciones requeridas:

Diseñar planes de renovación de directivos y asociados que faciliten la transición para la vinculación de trabajadores de nuevas generaciones.

Tener claro que los “millenials” y los “centennials” son los consumidores presentes y del futuro, si contamos con más asociados pertenecientes a estas generaciones, existen más posibilidades de adaptarse a las necesidades de nuevos mercados.

Como la longevidad va en aumento y para el año 2065, 40% de la población será mayor de 65 años, habrá un mercado en crecimiento con nuevas oportunidades laborales y actualización de conocimientos para los mayores que les permita seguir participando de una nueva economía.

Conclusiones

Estamos en una situación cambiante, no se trata de una época de cambio, sino un cambio de época, lo cual obliga aprovechar la oportunidad de integrar las nuevas generaciones con las anteriores.

El diseño de políticas y estrategias para articular las generaciones y contar con la flexibilidad en las adopciones y cambios conjuntos, permitirá el avance hacia una conexión con las nuevas tendencias del entorno cambiante.

Promover actualización profesional como la elaboración de programas de capacitación ajustada a sus motivaciones facilitará el intercambio de experiencias y saberes.

Procurar, en este proceso de transición, que los mayores se mantengan como consultores y asesores en las distintas áreas de la empresa, aprovechando su experiencia.

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