Impacto de la transformación digital y la innovación estratégica

Impacto de la transformación digital y la innovación estratégica

 ¿Por qué quiero la cultura de la innovación para mis empresas? Esto supone que modelos de negocios que hoy no se pueden hacer, mañana sean viables e incluso gratuitos y este es el primer gran desafío, este cambio de mentalidad de pasar de lo lineal a lo exponencial y los seres humanos no estamos estructurados mentalmente para esto, nos cuesta pensar de una forma no lineal. Hacemos la primera entrega de estas tecnologías tratadas por Enver Navia y Hugo Polania, Ceos de Phoenix PCG Consulting Group en alianza con Ecosolidario. Gráfico Stringnet.pe

PRIMER EPISODIO

SERIE WEBINAR ECOSOLIDARIO – PHOENIX PCG

 Impacto de la transformación digital

 ¿Por qué quiero la cultura de la innovación para mis empresas?                                                                   

Transformación digital y estrategia

HUGO POLANIA FORERO

El Webinar Ecosolidario – Phoenix PCG tiene como objetivo identificar el reto que enfrentamos a las nuevas tecnologías.

Si me decido a aprovechar la potencialidad de las tecnologías digitales, puedo optar por tres vías:

UnaLa digitalización es un buen primer paso no es transformación.

Dos Puedo dedicarme auna transformación incremental donde analice mi modelo actual y lo amplié, generando un cambio cultural interno, no es muy disruptivo pero funciona.

TresPero si realmente vengo con la idea de hacer algo totalmente nuevo opto por transformación disruptiva y lo mejor es que esta estrategia se haga en una organización separada que poco a poco vaya generando negocio y genere un ecosistema. La estrategia nos da claridad en el proceso de TD. Como esto desafía a las organizaciones y discutir la transformación digital a su interior.

En paralelo revisar la transformación digital y el desafío que supone para las entidades, en 4 elementos fundamentales.

  1. posibilidades que ofrece la tecnología y como esta tecnología reta a las organizaciones
  2. Hablaremos posteriormente de las nuevas expectativas sociales y como esta combinación genera presión para que las empresas se transformen de una forma adecuada.
  3. Por otra parte, veremos como la transformación digital pone en duda algunos parangones fundamentales de las organizaciones
  4. y por ultimo veremos los caminos que podemos utilizar para hacer una transformación digital

Esto supone que modelos de negocios que hoy no se pueden hacer, mañana sean viables e incluso gratuitos y este es el primer gran desafío, este cambio de mentalidad de pasar de lo lineal a lo exponencial y los seres humanos no estamos estructurados mentalmente para esto, nos cuesta pensar de una forma no lineal.

Estructuración preliminar

Diapositiva 5. Recordemos a Eniac, que estaba instalado en Filadelfia, cuando prendían esa máquina la energía de toda la ciudad bajaba, había incluso que esperar para recuperar la tensión de la energía, miren el espacio que ocupaba y su capacidad de computo era de 5000 operaciones por segundo, en 60 70 años, la curva exponencial muestra el incremento de capacidad.

Diapositiva 6. (Celular vs Eniac) hemos pasado de 5000 operaciones a 25.000.000.000 de operaciones por segundo, es decir la curva es acelerada el ultimo iPhone tiene un billón de operaciones por segundo, de esta manera surgen posibilidades a las empresas , pero nos cuesta extrapolar este concepto a las organizaciones,  la estrategia de nuestras organizaciones está pensada de forma lineal, por ejemplo el crecimiento de ventas hoy crecemos 2% el próximo año 2% y el próximo 3%, , no nos imaginamos que el próximo año multipliquemos por 10 nuestro negocio y eso es lo que permite la exponencialidad de la tecnología.

Diapositiva 7(Messi) Si les pregunto ¿cuánta distancia son 30 pasos lineales de un metro, nadie tendría dificultad en responder treinta metros, la distancia desde la que Messi hace un gol.

Diapositiva 8 (Luna) Ahora si ¿pregunto cuanto son 30 pasos exponenciales partiendo de un metro, alguien tiene alguna idea, si partimos de Bogotá?

Respuestas a los participantes

A la luna 2793, estamos hablando de magnitudes que el cerebro humano no abarca, este es uno de los grandes problemas organizacionales, que seguimos con un chip lineal, cuando tenemos que abordar estrategias de crecimiento de tipo exponencial para subirse al carro de la transformación digital.

Como entender la cultura de transformación digital

Agilidad, como cultura hacer las cosas de una manera rápida, dinámica y flexible, adaptar los procesos del agilísmo a su cultura, la cultura va antes que de los procesos

Experimentación, el principio de lean startup crear prototipo probar aprender no quedarse pegado a las ideas ciclo del doble diamante

Integración. El propósito es clave, nos alinea y nos empodera y genera sinergias

Data centrismo. Como guio mi día a día en función de los datos que recibo en tiempo real, tener una continua retroalimentación de datos que me permita ser ágil con datos de hoy, la data centrismo debe ser la base de la toma de decisiones.

Estas son bases de la cultura digital, la tecnología apoya, pero no genera la transformación

Si me decido a aprovechar la potencialidad de las tecnologías digitales, puedo optar por tres vías:

Una es la digitalización es un buen primer paso no es transformación

Puedo dedicarme a una transformación incremental donde analice mi modelo actual y lo amplié, generando un cambio cultural interno, no es muy disruptivo pero funciona.

Pero si realmente vengo con la idea de hacer algo totalmente nuevo opto por transformación disruptiva y lo mejor es que esta estrategia se haga en una organización separada que poco a poco vaya generando negocio y genere un ecosistema.

La estrategia nos da claridad en el proceso de Transformación Digital.

Resumen Transformación Digital

Como ve los procesos de transformación digital partiendo de lo que ya existe en algunas cooperativas o partiendo desde cero.

Primero posibilidades que ofrece la tecnología y como esta tecnología reta a las cooperativas

  1. Primero llegar a un nuevo mercado y crecer de manera exponencial en él, si así se quiere, teniendo en cuenta las de las nuevas expectativas sociales.
  2. Por otra parte veremos como la transformación digital pone en duda algunos paragonamos fundamentales de las organizaciones, por ejemplo el crecimiento, la tecnologías digitales nos permiten un crecimiento exponencial (crecimiento rápido y efectivo), en los mercados
  3. y por ultimo veremos los caminos que podemos utilizar para hacer una transformación digital que no sean tortuosos para las cooperativas

en ese orden de ideas la transformación digital no es más que es el proceso de transformar la organización para aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología, desarrollarla para que piense como las tecnologías exponenciales van a ofrecer a corto plazo que algo que permita optimizar la propuesta de valor hacia los asociados.

Lo más importante de la transformación digital es trabajar en la mentalidad de las personas para el aprovechamiento mismo de las oportunidades, de lo contrario lo que estaríamos haciendo es digitalizar procesos

Otro de los paradigmas que deberíamos romper es que debemos entregarle al mercado propuestas de valor diferenciales, propuestas que hoy tal vez no estén disponibles. Veamos un ejemplo de lo que pasa con las  con las startups que compiten con las grandes organizaciones apostándole a la velocidad y la agilidad en los procesos, las startups generan sus propias reglas

Como puede una cooperativa pequeña ganarse ese mercado.

Hay tres caminos en la transformación digital

El primer camino que puede entenderse también como un primer paso hacia la transformación digita es digitalizar su propuesta de valor, es decir, identificar aquellos procesos operativos que pueden ser digitalizados con el objeto de hacer más atractiva su propuesta de valor.

El segundo camino o paso es ampliar su propuesta de valor entregar al asociado otros elementos que no existen en su propuesta de valor actual pero que puede hacer llegar a través de la transformación digital.

Y un tercer camino o tercer paso es ofrece r una propuesta de valor completamente nueva llegando al mercado con algo absolutamente nuevo, disruptivo. Cuando hacemos esto no solo estamos haciendo transformación digital sino que estamos creando un océano azul que nos permite crecer de manera exponencial.

Como resume lo visto

Como resumen y alineándome con lo que hemos visto, la pregunta es cómo logramos esto, como garantizamos que las organizaciones asuman los cambios de paradigma y aumente la capacidad adaptativa de las organizaciones, el camino es el cambio cultural y quiero aventurarme en definir las condiciones que dicha cultura debe contener:

Primero la cultura debe ser ágil

Segundo, la cultura debe ser obsesiva por el cliente

Tercero, Innovadora a partir de las necesidades del cliente

Y por último, obtener una madurez digital centrado en la data o data centrismo, necesitamos poder garantizar optimizar el uso de datos que nos permita tomar decisiones, si es posible, en tiempo real para responder a las necesidades del mercado.

Documento completo en PDF.

1 Transformaciión Digital HUGO POLANIA

Cultura de la innovación

¿Por qué –yo- quiero innovar?

Introducción

El mundo ha cambiado y lo sigue haciendo de una manera rápida, surgen nuevos modelos de negocio y seguimos administrando las empresas de la misma manera, una forma de cambiar esta situación es que el equipo de trabajo crea que podemos hacer algo diferente a través de la innovación (el propósito) la cual nos puede marcar un camino que permita diferenciarnos para no terminar acabando nuestro modelo de negocio y por el contrario encontrar nuevos; algo importante es definir para el equipo que es la innovación, la estrategia y la cultura, esto nos permitirá empezar un cambio organizacional que conlleve entre otros a ver los riesgos de otra manera, es un gran reto que exigirá herramientas para gestionar la innovación y tener claridad en 3 preguntas:

1 – ¿Cuánta innovación necesito?

2 – ¿Qué tipo de innovación necesito más?

3 – ¿En qué área necesito enfocarme?

La estructura organizacional para la innovación solo deberá ser de 3 niveles: lo líderes empoderados, los directores que deben ofrecer las herramientas para el último nivel (empleados); algo claro es que no todas las personas de la organización estarán dispuestas a innovar (esto no está mal) y será nuestra responsabilidad identificar quienes sí por sus habilidades de asociar cosas, de observación, de experimentar (riesgo de fallar), de preguntar y de crear soluciones en redes y lo importante mostrar resultados y no decirlos.

Expondré mi propuesta de modelo de intervención para empezar a construir una “cultura de innovación” en el equipo de trabajo¨.

Propuesta

El “compromiso” será la variable dependiente de intervención en esta propuesta lo haremos desde los aspectos individuales, grupales y organizacionales para empezar a cambiar la cultura.

La variable independiente individual a trabajar es la resiliencia: La resiliencia no es una cualidad innata, no está impresa en nuestros genes, aunque sí puede haber una tendencia genética que puede predisponer a tener un “buen carácter”. La resiliencia es algo que todos podemos desarrollar a lo largo de la vida.

Hay personas que son resilientes porque han tenido en sus padres o en alguien cercano un modelo de resiliencia a seguir, mientras que otras han encontrado el camino por sí solas. Esto nos indica que todos podemos ser resilientes, siempre y cuando cambiemos algunos de nuestros hábitos y creencias.

Gran parte de las investigaciones científicas sobre la resiliencia —nuestra capacidad de recuperarnos de la adversidad— se ha enfocado en cómo desarrollar esta en los niños.

Sin embargo, ¿qué hay de los adultos? Si bien la resiliencia es una habilidad fundamental para un desarrollo saludable en la niñez, la ciencia demuestra que los adultos también pueden tomar acciones para impulsarla; a menudo es cuando más la necesitamos.

Como conclusión es difícil catalogar a las personas en resilientes y no resilientes porque todos a lo largo de nuestra vida hemos dado muestras de fortaleza ante acontecimientos que se nos han presentado, por eso es importante que las personas entiendan que no todo tiene que ser éxitos en la vida, incluso ante el fracaso también se aprende.

La incertidumbre que suelen generar los cambios en los equipos contribuyen al surgimiento de resistencias.

Para disminuir la resistencia al cambio en los equipos de trabajo hay que crear una serie de

condiciones como las siguientes (Maria Freire 2011):

  • Los miembros del equipo tienden a cambiar cuando han participado en la decisión del cambio.
  • Apoyan el cambio cuando participan en la planificación.
  • Los integrantes cambiarán sus actitudes al estar convencidos de que las recompensas serán

superiores a los inconvenientes del cambio.

  • Si el ambiente en el cual el grupo desempeña sus actividades se encuentra libre de amenazas, es probable que la resistencia disminuya.
  • Si los miembros del equipo tienen aptitudes, conocimientos y destrezas para el cambio, existirá

poca resistencia.

  • Las personas tienden al cambio si confían en los motivos de quienes las inducen a él.
  • La resistencia al cambio será menor si los integrantes del equipo son capaces de influirse

recíprocamente a favor del cambio.

  • La actitud cambiará gradualmente en función de la percepción del éxito.

Según Alejandro Reyes la resistencia al cambio como primer lugar, se origina en la base de la

pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el

cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente

ocasionada por:

  • La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de

cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos

personales.

  • La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

  • El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
  • La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
  • Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de

interacciones que propone el cambio;

  • La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
  • La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio

perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de

realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

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1 Cultura de innovación Enver Navia
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